O
Congresso e-learning Brasil deste ano teve como tema "Além do e-Learning:
Desenvolvendo Talentos" e dentre as discussões levantadas evidenciou a
importância da mensuração dos resultados das iniciativas de treinamento e
desenvolvimento de pessoas.
A maioria das
organizações que já possuem iniciativas de capacitação pelo e-learning, tem
evoluído significativamente, tornando esta modalidade uma realidade permanente
em suas políticas de desenvolvimento de pessoas, sendo este fato comprovado
pelo aumento crescente dos investimentos em equipamentos, softwares e
profissionais especializados. As vantagens são inúmeras, indo desde a redução
significativa dos investimentos em treinamentos presenciais, capacitando
pessoas em larga escala e de forma rápida, até o fornecimento de subsídios para
iniciação de programas formais de educação corporativa e ensino continuado de
colaboradores, originando embriões para futuras Universidades Corporativas.
Entretanto,
constata-se que apenas disponibilizar treinamentos no LMS (Learning Management
System) não basta. As empresas estão constatando que "aprender por
aprender" não atinge os resultados esperados. Por isso, é necessário
também estimular, incentivar os colaboradores a atingir novos patamares de
desempenho no trabalho, alinhados com os objetivos e resultados da empresa,
para que o treinamento possa ser corretamente absorvido e praticado na rotina
corporativa. Se observamos atentamente, teremos três estágios distintos no
processo de capacitação e desenvolvimento de profissionais: Aprendizado,
Desempenho e Resultados.
O e-learning
contribui para a otimização e melhoria da aquisição de conhecimento dos
colaboradores, por meio da aprendizagem híbrida, em métodos formais e informais
de educação. Porém, como dito anteriormente, apenas o treinamento não basta, é
necessário elevar e medir a melhora no desempenho dos treinandos durante o
processo.
Realizar avaliações
de desempenho após a aplicação dos programas de capacitação são ótimas
iniciativas para estimular a cultura da alta performance. Além disto, a
implantação de indicadores de resultado e performance auxiliam neste processo,
pois com estes medidores é possível determinar níveis de aprendizado e
satisfação do treinando, implementando melhorias ou traçando novas formas de ensino
caso seja necessário.
Falando
especificamente de indicadores de performance, atualmente os chamados
Indicadores Chave de Performance estão em evidência. Conhecidos como KPIs (Key
Performer Indicator), são indicadores utilizados para manter e atingir altos
níveis de desempenho, focados no futuro.
Diante disto, as
tendências de mercado apontam para o aumento pela procura de profissionais
focados na manutenção e melhoria contínua do desempenho organizacional. Em
virtude dessa demanda, espera-se para os próximos cinco anos a criação de uma
nova função: diretor de performance. Este profissional, possivelmente advindo
da área de TI, e portador de competências relacionadas a outras áreas como
administração e recursos humanos, valendo-se da capacidade de liderança, coach
organizacional e conhecimentos sólidos em tecnologia, fará a gestão da
performance organizacional, servindo-se de recursos tecnológicos para coleta e
apresentação de resultados, além de promover projetos que incentivam as pessoas
a atingirem novos patamares de desempenho.
Em face das
afirmações acima, a prática demonstra que a grande adesão ao e-learning requer
níveis práticos de mensuração, para que seu resultado possa ser atingido de
acordo com aquilo que a corporação espera a partir do programa. Desse modo, a
cultura de alta performance nas organizações surge como proposta à esta
questão, com o intento de preencher as lacunas naturais deixadas entre os
estágios de aquisição, preservando assim seu processo.
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